Avec les grèves vous avez certainement eu recours au télétravail. Nous profitons de la parution d’un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 14 décembre 2022 (Pourvoi n° 21-18.139) pour vous rappeler qu’il est impératif de cadrer les modalités de recours au télétravail.
En cas de problème c’est l’entreprise qui en supporte de lourdes conséquences financières car l’employeur la charge de la preuve en matière de contrôle de la durée de travail et des prises de repos y compris en cas de télétravail. Il est de jurisprudence constante et bien établie que si la charge de la preuve en matière de temps de travail est partagée entre l’employeur et le salarié, celle du respect des temps de repos repose uniquement sur l’employeur.
Cet arrêt rendu sur une affaire particulière le rappelle et il faut en tirer les enseignements : Nécessité de contrôler le temps de travail mais SURTOUT de surveiller les temps de repos des télétravailleurs ET mettre en place des outils de déconnexion. C’est-à-dire intégrer les outils adéquats : matériels et de suivi.
Malgré le caractère inhabituel des faits examinés par la Cour, cette décision doit être considérée comme un arrêt de principe ayant une portée large.
Je vous invite à lire jusqu’au bout afin de prendre la mesure du raisonnement des Juges
1. Les faits de l’espèce
En l’espèce, un chef de projet exerçant ses fonctions deux jours sur cinq dans les locaux de l’entreprise et trois jours sur cinq en télétravail à son domicile avait indiqué à son psychiatre qu’il était épuisé par son travail et, le lendemain, s’était donné la mort sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. Ses ayants droits ont assigné son employeur afin d’obtenir, entre autres demandes, des dommages-intérêts pour violation du droit au repos.
Afin d’étayer cette demande, les ayants droits apportaient un certain nombre de preuves “circonstancielles”, surtout utiles pour prouver les heures supplémentaires effectuées par le salarié, dont un rapport de l’inspection du travail qui relevait des amplitudes horaires de travail importantes, sur la base des premiers et derniers envois de mails du salarié pour les journées en télétravail et des heures d’arrivée et de départ issus du badgeage lorsque le salarié travaillait sur site.
La société répondait que ces éléments attestaient seulement d’une amplitude horaire, et ne constituait pas la preuve d’un temps de travail effectif, que le salarié disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements, “débadgeant” plusieurs fois par jours, et que par conséquent son temps de travail n’était pas celui décrit par l’inspection.
La Cour d’appel de Versailles a rendu une décision allant dans le sens de l’employeur, puisqu’elle confirmait que les éléments fournis par l’inspection du travail n’attestaient pas d’un temps de travail trop important, et surtout n’attestaient pas du fait que le salarié n’avait ni pu prendre ses temps de pause ni pu bénéficier des temps de repos obligatoires. La Cour d’Appel a d’ailleurs indiqué, très sérieusement, que le fait que le salarié ait pu consulter un psychiatre à 17 heures, la veille de son suicide, atteste d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail.
2. Le rappel de la Cour de cassation en matière du respect des temps de repos
La Cour de Cassation casse et annule la décision de la cour d’appel de Versailles, au visa de l’article L. 3131-1 du Code du travail relatif au repos quotidien, en précisant notamment que “la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur“. Et oui encore l’Europe…
Par cette décision, la Cour de Cassation qui s’appuie sur ce texte vient donc affirmer que ce principe s’applique aussi aux salariés en télétravail, peu importe la liberté dont ils jouissent le cas échéant dans l’organisation de leur temps de travail.
La Cour de cassation casse la décision rendue par la cour d’appel de Versailles à qui elle reproche d’avoir inversé la charge de la preuve : il était impossible pour les ayants droits, ou pour tout salarié, de prouver que le salarié n’avait pas pu jouir de son droit au repos, et c’était à l’employeur d’apporter la preuve du respect de ces dispositions, peu important la situation particulière de télétravail.
3. Les conséquences pratiques pour les télétravailleurs, mais aussi pour les salariés “connectés”
Les conséquences immédiates de cet arrêt sont évidentes :
- l’employeur doit non seulement contrôler le temps de travail de ses salariés télétravailleurs, mais aussi surveiller les temps de repos. Sur ce point, des difficultés pratiques risquent de paraître, compte tenu de l’identité entre le lieu de travail et le lieu de “repos” pour les salariés télétravailleurs (le domicile) et du fait qu’ils, sont a priori naturellement plus enclins à gérer une tâche tard le soir ou tôt le matin, interrompant ainsi leur période de repos.
- Un point d’attention qui est également valable pour les salariés “connectés“, par exemple les cadres constamment connectés à leur téléphone portable, qu’ils regardent tout au long de la soirée une fois la journée de travail “terminée”, le matin avant qu’elle commence, le weekend, les jours fériés… Pour ces salariés également, l’employeur devrait être en mesure de prouver le respect des dispositions relatives au temps de travail et donc doit mettre en place des outils de déconnexions et des règles d’utilisation.
Cet arrêt invite donc, de manière indirecte, à garder à l’esprit l’importance du respect du droit à la déconnexion des salariés, télétravailleurs et autres, dont la violation est souvent synonyme d’une violation du droit au repos : Un salarié qui se connecte sur son téléphone après ses heures de travail ne se déconnecte pas, et donc ne se repose pas. Ce raisonnement est je vous l’accorde une façon de voir les choses mais elle est lourde de conséquences pour l’employeur.
Cet arrêt rappelle aussi l’importance des fonctions RH dans la mise en place d’un télétravail réussi ; il ne suffit pas de fournir aux salariés les outils techniques (ordinateurs, téléphone, internet) pour réaliser leurs missions ; il faut également s’assurer qu’un cadre utile de suivi du télétravail, tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos, soit mis en place, et que des mécanismes d’alertes, permettant aux salariés en difficulté de signaler leur problème, soient aussi instaurés.
EN CONCLUSION : les fonctions RH mais également les managers sont au cœur de la mise en place du télétravail, ; le télétravail ne peut plus s’envisager seulement comme une réponse à un manque de place au sein de bureaux, une volonté opérationnelle ou mesure prise pour éviter des déplacements dans les transports et la gestion d’évènements extérieurs : cette mise en place doit être encadrée efficacement par des outils de ressources humaines.
Nous sommes en train de préparer pour ceux que nous suivront en RH et ceux pour lesquels nous avons rédigé un accord sur la gestion de la durée de travail, les supports de suivi réactualisés .
ceux qui sont démunis de tout support, nous vous invitons à nous dire par retour mail :
- si vous avez recours au télétravail et les modalités,
- si vos salariés sont connectés et communiquent avec vous par courriel ou par les réseaux sociaux en dehors de heures de travail
- si vous avez mis des règles sur la déconnexion
- si vous faites vos entretiens de suivi des conventions forfait jour et dans ce cas nous envoyer vos supports actuels afin de les compléter suite aux dernières décisions rendues : nous allons vous mettre en place un suivi par quadrimestre pour sécuriser encore plus
- si vous avez mis en place des outils de suivi des heures ou charge de travail et ensuite des outils de « mesures correctives »
