1- Les primes de fin d’année: quelles règles ?
Les primes de fin d’année, comme le 13ᵉ mois, ne sont pas obligatoires sauf en cas d’engagement contractuel, de convention collective ou d’usage. Dans ces cas, elles deviennent obligatoires pour l’employeur. En revanche, une prime discrétionnaire reste au bon vouloir de l’employeur, qui en fixe librement le montant et les conditions (Soc. 3/05/2007, n°06-40.520).
Le versement peut être conditionné (ancienneté, présence, résultats), à condition de respecter l’égalité de traitement et d’éviter toute discrimination. Une prime ne peut pas être liée à une absence de faute ou exclure des salariés pour des motifs illégitimes (ex. : participation à une grève). Elle ne peut non plus remplacer le paiement des heures supplémentaires.
Les différences de traitement sont admises si elles reposent sur des critères objectifs comme le statut, la zone géographique ou les conditions de travail. Ainsi, l’ancienneté peut justifier une différence de rémunération, sauf si elle est déjà prise en compte dans une autre prime (Soc. 6/11/24, n°23-16.226).
Les primes issues d’un contrat de travail ou d’un accord collectif sont protégées, sauf modification dans les cas suivants :
- Usage ou engagement unilatéral : suppression possible après information des salariés et du CSE (si existe).
- Contrat de travail : nécessite un avenant écrit accepté par le salarié.
- Accord collectif : modification selon les règles de dénonciation ou révision.
- Prime de partage de la valeur (PPV) : sa continuité dépend des termes de l’accord initial.
2- Focus sur la PPV dans son « cru » 2024
La PPV, bien que facultative, est encadrée. Désormais, un salarié peut percevoir deux PPV par an, sous réserve de respecter les plafonds globaux et les modalités de versement (L. n°2022-1158, 16 août 2022 ; L. n°2023-1107, 29 nov. 2023, art. 9).
2.1. Mise en place :
La PPV peut être instaurée par accord collectif ou décision unilatérale (DUE). Si elle est ponctuelle, elle n’engage pas l’employeur pour l’avenir. En revanche, une PPV pluriannuelle impose des obligations (préavis, révision, etc.).
2.2.Principes clés :
- Non-substitution : La PPV ne peut remplacer une prime existante ou un élément obligatoire de rémunération (L. n°2022-1158). Une séparation d’un an entre la suppression d’une prime et l’instauration d’une PPV est recommandée, sauf continuité entre deux PPV.
- Absences : Les congés maternité, paternité, adoption ou éducation des enfants sont désormais assimilés à une présence effective pour la PPV. Les absences injustifiées ou maladie non assimilée peuvent réduire le droit à la prime.
- Départ de l’entreprise : Un salarié quittant l’entreprise avant le paiement ne peut prétendre à la PPV, sauf clause contraire. En cas de versement échelonné, un salarié présent au premier versement conserve son droit au solde.
2.3.Fiscalité et exonérations :
- PPV exonérée de charges sociales jusqu’à 3000 € (6000 € avec un accord d’intéressement), hors CSG-CRDS.
- Pour les entreprises de moins de 50 salariés : exonération d’IR pour les salaires inférieurs à 3 SMIC annuels, sans forfait social.
- La PPV peut être intégrée à un plan d’épargne salariale, bénéficiant alors d’exonérations fiscales (dans la limite des plafonds).Autrement désormais IR et voire peut être forfait social pour les salariés des Grandes entreprises.
