Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de droit privé de 11 à 49 salariés sont soumises à une nouvelle obligation de partage de la valeur, une mesure issue de la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023. Ce dispositif expérimental, prévu pour une durée de 5 ans vise à promouvoir la redistribution des bénéfices au sein des petites et moyennes entreprises, tout en encourageant une meilleure implication des salariés dans les performances de l’entreprise.
1-Les entreprises concernées :
A noter : Cette obligation s’applique aux entreprises de droit privé y compris celles de l’économie sociale et solidaire (ESS), d’au moins 11 salariés, sous réserve de répondre aux critères suivants :
- Avoir un bénéfice net fiscal (ou un résultat excédentaire pour les entreprises de l’ESS), au moins égal à 1% du CA pendant 3 exercices consécutifs;
- Ne pas être déjà assujetties à un dispositif de participation obligatoire, notamment les entreprises faisant partie d’UES d’au moins 50 salariés;
- Ne pas être couvertes par un accord d’intéressement ou de participation volontaire.
Les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière ne sont pas soumises à cette obligation.
2-Les dispositifs de partage de la valeur :
Pour se conformer, les entreprises doivent choisir parmi plusieurs dispositifs légaux :
- Intéressement : accord qui permet de verser une prime proportionnelle aux résultats ou performances de l’entreprise, impliquant directement les salariés dans la réussite collective.
- Participation volontaire : applicable uniquement aux entreprises ayant un bénéfice net fiscal, repose sur une redistribution collective des bénéfices.
- Abondement à un plan d’épargne salariale ou retraite : l’employeur peut contribuer à des dispositifs tels que le PEE, PEI, Perco ou PERECO.
- Prime de partage de la valeur : accessible à tous les salariés ou sous certaines conditions de rémunération, exonérée de charges sociales et fiscales jusqu’au 31/12/2026 pour les entreprises de moins de 50 salariés.
3-Mise en place et obligations :
Les entreprises doivent choisir et mettre en place l’un de ces dispositifs au cours de l’exercice suivant la réalisation des critères de bénéfices. Elles peuvent agir par :
- Accord collectif : Négocié avec les délégués syndicaux ou CSE
- Décision unilatérale : Possible en cas d’absence de représentants du personnel ou d’échec des négociations
4-Une mesure bénéfique et inclusive :
Ce dispositif, présente des avantages évidents, en impliquant davantage les salariés dans les résultats de l’entreprise, il contribue à renforcer leur motivation et leur sentiment d’appartenance. Il offre aux PME des opportunités fiscales attractives et un levier pour améliorer leur attractivité sur le marché de l’emploi.
Important : les entreprises doivent veiller à une mise en conformité rigoureuse pour éviter tout risque de sanction. Une anticipation est fortement recommandée, notamment par le calcul des effectifs, des résultats financiers, et par la consultation des dispositifs déjà existants.
5-Perspectives pour l’avenir :
Cette expérimentation s’étend jusqu’au 29.11.2028 et pourrait à terme, être généralisée à toutes les entreprises.
Pour l’heure, cela constitue une répartition plus équitable des richesses au sein des entreprises, tout en stimulant la compétitivité et l’engagement social.
| Prise d’acte et résiliation judiciaire : la Cour de cassation s’aligne sur le droit européen La CJUE dans un arrêt en date du 22 février 2024, affaire C-125/23, a décidé que l’AGS devait garantir les créances salariales des travailleurs ayant pris acte de la rupture de leur contrat pour faute grave de l’employeur. La Cour de cassation, dans 2 arrêts du 8 janvier 2025 n°20-18.484, a aligné sa jurisprudence, confirmant cette garantie pour la prise d’acte et la résiliation judiciaire, en application du principe d’égalité et de non-discrimination. |
