Dans deux arrêts du 14 mars 2017 (CJUE 14-3-2017 affaire 157/15 – CJUE 14-3-2017 affaire 188/15) , la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) répond à deux questions préjudicielles en interprétation de la directive 78/2000/CE du 27 novembre 2000, posées par les Cours de cassation belge et française. Les affaires concernaient des salariées qui, travaillant au contact de la clientèle, avaient été licenciées pour avoir refusé de retirer leur voile islamique.
La question posée par la Cour de cassation en France était de savoir si le contact avec la clientèle peut limiter la liberté religieuse d’une salariée.
Pour répondre à cette question efficacement fallait- il encore savoir ce qu’on entend par « notion de religion » ; en application de l’article 9 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, la notion de religion couvre aussi bien les convictions religieuses que la manifestation en public de la foi religieuse.
La protection contre les discriminations fondées sur la religion couvre donc également l’expression des convictions religieuses.
La CJCE distingue deux situations et se positionne différemment selon que l’on est ou pas dans l’une de ces deux situations.
1. Lorsque la règle de « neutralité » est prévue par le règlement intérieur, ce n’est pas discriminatoire (arrêt du 14 mars 2017,CJUE 14-3-2017 affaire 157/15 )
Dans l’affaire belge, l’employeur se fondait sur une règle interne à l’entreprise interdisant aux salariés de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle. Une telle règle constitue-t-elle une discrimination directe au sens de l’article 2, paragraphe 2, a), de la directive du 27 novembre 2000 ?
La CJCE a répondu qu’il n’y a pas de discrimination directe.
La CJCE pose la règle selon laquelle “une telle interdiction vise indifféremment toute manifestation de convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise en leur imposant de manière générale et indifférenciée une neutralité vestimentaire“.
En revanche, une telle règle interne pourrait constituer une discrimination indirecte si l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit en fait à désavantager particulièrement les personnes adhérant à une religion ou à certaines convictions.
Afin que la qualification de discrimination indirecte soit écartée, la différence de traitement en cause doit être objectivement justifiée par un objectif légitime et les moyens de réaliser cet objectif doivent être appropriés et nécessaires.
Afin d’illustrer son propos, la CJUE fournit des indications .
Concernant l’objectif légitime, pour la CJUE, la volonté d’une entreprise d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime en application de la liberté d’entreprendre reconnue à l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Concernant le caractère approprié d’une clause de neutralité dans l’entreprise, l’interdiction du port visible de signes religieux, politiques ou philosophiques peut permettre d’assurer la bonne application d’une politique de neutralité, mais à une condition que les juges nationaux doivent vérifier : cette politique de neutralité doit être véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique.
En revanche, cette condition pourrait ne pas être remplie si l’employeur a auparavant, malgré l’existence d’une règle de neutralité interne à l’entreprise, toléré le port de signes religieux, politiques ou philosophiques de la part d’autres salariés en contact avec la clientèle.
S’agissant, enfin, du caractère nécessaire de l’interdiction, si l’obligation de neutralité vise uniquement les travailleurs en relation avec les clients, elle doit être regardée comme strictement nécessaire. Mais, dans ce cas, la Cour incite les employeurs à rechercher une solution moins grave que le licenciement, lorsque c’est possible. L’employeur pouvait-il en l’espèce, sans subir de contrainte supplémentaire, proposer à la salariée refusant de retirer son voile un poste n’impliquant pas de contact visuel avec la clientèle ? Les juges nationaux répondront certainement sur ce point.
2. Lorsqu’il n’y a aucune règle interne relative à la neutralité des salariés, il y a discrimination (arrêt du 14 mars 2017, CJUE 14-3-2017 affaire 188/15) :
Dans l’affaire transmise par la Cour de cassation française, une entreprise cliente de l’employeur s’était plainte auprès de lui du voile porté par la salariée, ingénieur d’études informatiques, et avait souhaité que cela ne se reproduise pas. L’employeur avait alors demandé à l’intéressée de ne plus porter ce voile lors de ses interventions auprès de clients et l’avait, après son refus, licenciée pour faute grave.
La chambre sociale de la Cour de cassation a interrogé la CJUE sur le point de savoir si le souhait de la clientèle constitue une exigence professionnelle nécessaire et déterminante justifiant une telle différence de traitement au sens de l’article 4 de la directive du 27 novembre 2000 (soc. 9-4-2015 n° 13-19.855 FS-PBI : RJS 6/15 n° 386).
La position de la Cour de Cassation en France est la suivante : Lorsqu’une différence de traitement est directement fondée sur la religion du salarié, la discrimination ne peut être exclue qu’en présence d’une exigence professionnelle nécessaire et déterminante.
Cette mesure est prévue en droit français à l’article L 1133-1 du Code du travail.
La Cour rappelle que ce qui doit constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, ce n’est pas le motif sur lequel est fondé la différence de traitement, mais une caractéristique liée à ce motif, et ce, dans des conditions très limitées.
Cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause et ne saurait couvrir des considérations subjectives.
Dés lors, est subjective la volonté de l’employeur de se conformer au souhait particulier de la clientèle, consistant en l’espèce à ne pas travailler avec une femme portant un voile.
En conséquence, elle ne constitue pas une exigence professionnelle susceptible d’exclure la qualification de discrimination.
Ainsi, pour la CJCE, “le licenciement motivé par le refus de la salariée de retirer son voile à la suite de la demande du client est discriminatoire.”
La Cour de Cassation va devoir se prononcer après l’avis rendu par la CJCE en application du nouvel article L 1321-2-1 du Code du travail, issu de l’article 2 de la loi Travail 2016-1088 du 8 août 2016.