Dans un arrêt du 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB) , la Cour de cassation a jugé justifié le licenciement d’un salarié ayant refusé le vaccin contre l’hépatite B rendu obligatoire par la réglementation applicable à l’entreprise. Seule une contre-indication médicale pourrait être de nature à justifier un tel refus. Il s’agit là d’une solution à notre connaissance inédite.

 Un certain nombre d’activités professionnelles rendent obligatoire la vaccination des salariés contre l’hépatite B, tout particulièrement celles exercées dans les établissements de soins et donnant lieu à une exposition au risque biologique.

 Dans cet arrêt, malgré les nombreuses controverses scientifiques portant sur les effets secondaires de cet acte médical, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, pour la première fois à notre connaissance, que le refus de subir une vaccination obligatoire prescrite par le médecin du travail est une cause de licenciement, sauf contre-indication médicale présentée par le salarié.

 1.Secteur des pompes funèbres

La présente affaire concernait un employé des pompes funèbres ayant refusé de se soumettre à la vaccination contre l’hépatite B, prescrite par le médecin du travail en application d’un arrêté du 15 mars 1991 la rendant obligatoire pour les salariés de ces entreprises exposés à un risque de contamination (Arr. 15 mars 1991, art. 2, JO 3 avril). Reprenant ces dispositions, la convention collective du secteur leur impose d’ailleurs de se soumettre à ces vaccinations obligatoires (CCN des pompes funèbres du 1er mars 1974, art. 211).

Devant le refus persistant de l’intéressé, l’employeur avait pris la décision de le licencier non pas sur la base d’une faute grave, mais pour simple cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité de la rupture, le salarié arguait pour sa part de ce que cette vaccination l’exposait à un risque de maladie grave (la sclérose en plaques), de sorte qu’il était en droit de s’y opposer.

Signalons en ce sens, que la Cour de cassation a déjà admis qu’une sclérose en plaques développée plusieurs années après un vaccin contre l’hépatite B injecté en milieu professionnel puisse être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail (Cass. 2e civ., 10 décembre 2009, n° 08-20.539). Le Conseil d’État a également retenu la responsabilité de l’État à l’égard d’une aide-soignante ayant développé cette pathologie dans un bref délai suivant l’injection (CE, 10 avril 2009, n° 296630).

L’argumentation du salarié n’a néanmoins convaincu ni les juges du fond, ni la Cour de cassation.

2. Licenciement justifié

Validant le licenciement, l’arrêt du 11 juillet énonce ainsi « qu’après avoir justement retenu que la réglementation applicable à l’entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de la maladie considérée, la cour d’appel, qui a constaté la prescription de cette vaccination par le médecin du travail et l’absence de contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié, en a exactement déduit que celui-ci ne pouvait s’y opposer ».

 En d’autres termes, dès lors que la réglementation applicable à l’exercice d’une activité professionnelle rend un vaccin obligatoire, quel qu’il soit (hépatite B, diphtérie, tétanos, poliomyélite, etc.), le salarié n’est pas en droit de s’y opposer, dès lors que le médecin du travail a estimé qu’en fonction des caractéristiques du poste occupé, il était effectivement exposé à un risque de contamination.

Seule la production d’un avis médical de contre-indication à la vaccination pourrait permettre au salarié de justifier sa position. Le médecin du travail déterminera alors s’il y a lieu de proposer un changement d’affectation(Arr. 6 novembre 2007, JO 21 mars). Mais à défaut de contre-indication, tout refus justifie le licenciement et, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles l’y obligeant, l’employeur ne saurait être contraint de rechercher au préalable une possibilité de reclassement.

Il est à noter que l’arrêt ne se prononce pas sur la possibilité pour l’employeur d’aller jusqu’à se prévaloir d’une faute grave privative d’indemnités de rupture.

 Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-27.888 FS-PB