La charge de travail représente la sollicitation physique, intellectuelle et mentale que la réalisation d’un travail implique. On la retrouve sous 3 formes :
- La charge prescrite (objectifs à atteindre)
- La réelle (réalisée)
- La perçue (ressenti du salarié)
1- L’employeur a l’obligation de suivre la charge de travail des salariés
1.1.Celui-ci est tenu à une obligation de sécurité envers le salarié.
Il doit veiller à la sécurité, protéger la santé physique et mentale des travailleurs et s’assurer que les postes de travail soient adaptés aux salariés.
Le suivi de la charge de travail est devenu un élément incontournable via des entretiens annuels a minima : L’employeur qui ne justifie pas avoir mis des supports permettant d’évoquer la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, manque à son obligation de sécurité (Cass, Soc 13/04/23, pourvoi nº 21-20.043).
1.2. Pour faire la « pesée » de la charge de travail du salarié, un intérêt particulier est à apporter au respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail.
Il est conseillé de mettre en place un support RH sous forme de questionnaire sur ces sujets et d’y intégrer des questions sur l’organisation du travail
Nous consulter car nous savons le faire.
De plus, lorsque l’employeur évalue les risques, il doit prendre en compte les méthodes de travail mais également les horaires de travail, intensité et volume de la charge de travail.
1.3. Pour le salarié en forfait jours, non soumis aux durées maximales du travail :
C’est le caractère « déraisonnable » qui est sanctionné : Les juges (Cass, Soc. 29/06/11 n°09-7.107) exigent que toute convention forfait jours soit prévue par un accord collectif garantissant le respect des durées des repos journaliers et hebdomadaires mais également le caractère raisonnable de l’amplitude, charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.
Récemment sur ce raisonnement, la Cour de CASSATION (soc. 24 avril 2024, 22-20.539) a relevé l’illicéité d’une partie de la CCN des AVOCATS SALARIES (avenants n° 7 du 7 avril 2000 (relatif à la réduction du temps de travail) et n° 15 du 25 mai 2012 (relatif au forfait annuel en jours), celle-ci ne prévoyant pas de modalités suffisantes pour apprécier le caractère raisonnable de la charge de travail.
2-Attention aux salariés en télétravail !
Organiser un entretien annuel portant sur les conditions d’exercice de leur travail et la charge de travail est incontournable . (CA Nîmes 5e ch. 2 mai 2024 / n° 23/00507): Un télétravailleur faisant un infarctus à son domicile pendant ses plages télétravaillées est …en AT avec les conséquences de droit s’il est en burn-out, intensité de travail, ou situation de stress.
Ainsi, si rien n’est organisé et tracé, les conséquences sont lourdes : L’employeur peut engager sa responsabilité pour faute inexcusable s’il est établi que ce dernier avait nécessairement connaissance du danger auquel était exposé le salarié et qu’en sa qualité d’employeur, ’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver… outre le risque de s’exposer à des sanctions prud’homales et pénales.
3 – Focus dans ce contexte sur l’impact de la semaine de 4 jours
D’un côté, la semaine de 4 jours permet aux salariés d’avoir un meilleur équilibre de vie en ayant plus de temps pour leur occupation personnelle, une meilleure santé mentale et diminuer le temps de transports.
Cependant, travailler sur 4 jours se traduit par un allongement des journées de travail, ce qui peut générer des fragilités ou déséquilibres pour le salarié surtout si le travail calé sur 5 jours est concentré dès lors sur 4 jours avec un horaire tardif ou matinal.
Un tiers des actifs n’est pas favorable à cette concentration du travail sur 4 jours sans compter le casse- tête pour les managers, engendré par cette nouvelle organisation de travail.
