En signant un contrat de travail, employeur et salarié s’obligent à l’exécuter de bonne foi (C. trav. art L1222-1). En découle une obligation fondamentale et mutuelle de loyauté, dont le non-respect peut justifier un licenciement pour faute.

Récemment, plusieurs cours d’appel (CA) en ont précisé le contour au regard de dérives constatées.

1. Son caractère réciproque :

Pour le salarié : il ne doit pas commettre d’acte contraire à l’intérêt de l’entreprise (concurrence, etc) ; d’acte moralement et/ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues (tromperie, manœuvre, vol), et ne peut pas abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

Pour l’employeur : il doit être loyal lorsqu’il use de son pouvoir disciplinaire (ex : il ne peut pas engager une société de surveillance pour prouver la faute du salarié, il s’agit d’un procédé clandestin déloyal).

2. La déloyauté implique-t-elle  un licenciement pour faute grave ?

Les Cours d’appel sous tension ont précisé tour à tour en 2024 que le manquement du salarié à l’obligation de loyauté  peut justifier  un  licenciement disciplinaire, soit  pour faute grave si la situation factuelle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, soit pour faute lourde s’il est démontré l’intention de nuire du salarié, mais aussi pour cause réelle et sérieuse si la preuve en est  rapportée .

2.1. Manque de transparence :

Il a été jugé que « le salarié fait preuve de déloyauté en cachant volontairement à son employeur qu’il est marié avec une ancienne salariée, en litige avec l’entreprise, alors que son niveau hiérarchique exige de lui transparence, exemplarité, lui donne accès à des informations confidentielles et que le code d’éthique de l’entreprise lui impose d’informer l’employeur de tout conflit d’intérêts potentiel » L’obligation d’information qui pèse sur lui ne porte pas atteinte à sa vie privée, et sa violation justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse (CA Versailles, 30/05/2024 n° 22/00879).

A noter : la Cour de cassation a statué dans le même sens en retenant la déloyauté du DRH qui n’avait pas informé son employeur de sa relation intime avec une collègue, représentante du personnel (Soc., 29/05/2024, n° 22-16.218).

2.2. Maladie :

Il vient d’être jugé que « manque à son obligation de loyauté, le salarié plusieurs fois sanctionné pour des incohérences sur ses anciens arrêts maladie et qui se rend à un événement municipal, malgré son arrêt de travail…  mais  son licenciement ne repose pas sur une faute grave –  les faits ne rendant pas impossible son maintien dans l’entreprise (CA Aix-en-Provence 4/07/2024 n° 21/15529).

2.3. Détournement d’un avantage pro à des fins perso :

Manque de loyauté, le salarié qui utilise plusieurs fois à des fins personnelles, sa carte essence, alors qu’elle est destinée seulement à un usage professionnel. Son licenciement pour faute simple est justifié (CA Rennes 19/06/2024 n° 21/02833).

2.4. Violation de la clause de confidentialité et de la charte informatique :

« Fait preuve de déloyauté, un responsable informatique tenu à la confidentialité, qui se connecte à la boîte mail de son employeur et du DAF, télécharge des données de la société, et vient son lieu de travail alors qu’il était dispensé d’activité » ; toutefois, son licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse car les faits ne rendent pas impossible son maintien dans l’entreprise (CA Lyon 28/02/2024 n° 20/03228).