La directive européenne n°2023/970 du 10/05/2023 vise à corriger les écarts salariaux entre les femmes et hommes, renforcer l’application du principe «à travail égal, salaire égal»
Ce principe, inscrit dès 1946 dans la Constitution française, a été promu au fil des années avec la loi du 22.12.1972 (n°72-1143) sur l’égalité de rémunération pour un même travail, la loi du 27.01.2011 (n°2011-103) qui instaure des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, ou plus récemment la loi du 5.09.2018 (2018-771) qui créée un index égalité professionnelle.
Malgré ces avancées, des inégalités persistent, surtout en matière de salaires et de postes décisionnels. En 2023, l’écart salarial hommes/femmes (à travail égal) était de 12 % en Europe ; en France, en 2024 il est de 23,5 % dans le secteur privé et 14,9 % dans le public.
1-Finalité, consolider l’égalité des salaires
- Clarification de la rémunération : Elle inclut dans la rémunération tous les avantages versés en complément du salaire de base (ex : primes, bonus, avantages sociaux, etc.)
- Affinement de la définition du travail de valeur égale : La directive précise les critères pour comparer les emplois (les efforts fournis, responsabilités exercées, conditions de travail, ..) facilitant l’identification des inégalités salariales, même pour des postes aux intitulés différents.
- Transparence salariale dès l’embauche et communication sur la politique de rémunération: Les entreprises devront publier une offre ou une fourchette salariale, permettant aux candidats de connaître les conditions salariales dès le recrutement, les informations sur leur politique salariale et introduire des indicateurs pour aider les salariés à se situer par rapport à la moyenne et aux critères de progression.
- Évaluation conjointe avec le CSE : Un écart salarial supérieur à 5 % devra être évalué avec le CSE pour définir des actions correctives
- Renforcement des droits des salariés : La directive instaure un dispositif de réparation du préjudice salarial et moral, permettant aux salariés de réclamer des compensations en cas de discrimination salariale.
2. Impact concret pour les entreprises françaises
Cette directive introduit des exigences supplémentaires pour les entreprises françaises. En effet, elle ajoute des obligations de moyens et appelle les salariés et leurs représentants à une plus grande vigilance. Ainsi, les entreprises devront :
- Revoir leurs processus internes : Cela implique la mise en place de définitions claires concernant les emplois de valeur égale et la mise à jour des critères de rémunération pour les entreprises incitées à clarifier les critères d’évolution salariale et conditions de progression.
- Communiquer avec les salariés et CSE : La transparence salariale ne sera pas seulement une obligation légale, mais posée comme moyen de renforcer la confiance au sein de l’entreprise. , obligée d’assurer une communication claire et régulière sur ses pratiques salariales et critères de rémunération.
3. La transposition de la directive, de véritables enjeux pour la France
La France dispose d’un délai au 7/06/2026 pour transposer cette directive. Bien que des mécanismes comme l’Index de l’égalité professionnelle existent déjà, des ajustements seront nécessaires en particulier en ce qui concerne la transparence salariale et les mécanismes de correction des écarts.
