La Cour de Cassation vient de juger :
« L’intégralité d’une prime d’arrivée subordonnée à l’absence de démission du salarié au cours d’une période donnée ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté de travail si la prime est indépendante de la rémunération de l’activité du salarié ».
soc 11 mai 2023 – pourvoi n°21-25.136
1- Contexte :
Venue des Etats-Unis, la prime de bienvenue (également dénommée “Golden hello”) est une indemnité versée à une personne ayant soit
- vocation à l’inciter à rejoindre une entreprise,
- servir à attirer et fidéliser certains salariés
Très fréquemment, l’acquisition de l’intégralité de ces primes est subordonnée à une condition de présence dans l’entreprise après son versement pendant une durée déterminée fixée par le contrat de travail.
En cas de démission du salarié durant cette période, la prime est acquise au prorata du temps passé par le salarié dans l’entreprise et le salarié est tenu de rembourser le solde à l’employeur.
2- La problématique en France : Cette clause de remboursement porte-t-elle atteinte à la liberté de travailler du salarié ?
2.1. Comment la Cour d’Appel a réagi et sur quel fondement ?
Dans l’affaire soumise à la sagacité de la Cour d’Appel, le bénéfice intégral de la prime d’arrivée était subordonné à l’absence de démission pendant trois ans du salarié.
ll s’agissait d’un trader engagé, à compter du 1er janvier 2016 bénéficiant d’une prime d’arrivée de 150 000 euros, versée dans les 30 jours de son entrée en fonction.
Le contrat de travail du salarié subordonnait l’acquisition de l’intégralité de cette prime à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant trois ans après son versement et prévoit le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.
Démission le 16 mars 2017 (13 mois après sa prise de fonction) et l’employeur saisit la justice pour obtenir le remboursement partiel de la prime d’arrivée (79 000 euros correspondant au prorata de remboursement).
Position de la Cour d’Appel :
L’octroi définitif de la prime d’arrivée au salarié à une date fixée et butoir à la condition que ce dernier ne démissionne pas à une date postérieure à son versement a pour effet de fixer un coût à la démission et porte donc atteinte à la liberté de travailler du salarié.
L’employeur se pourvoit alors en cassation.
2.2. Position de la Cour de Cassation : “Son remboursement partiel est licite“
La Cour de cassation valide la clause de remboursement.
Après avoir rappelé qu’une atteinte aux droits et libertés des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1) et qu’un contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (C. trav., art. L. 1221-1 ; C. civ., art. 1104 – anciennement 1134), la Cour de cassation censure le raisonnement de la cour d’appel et valide la clause de remboursement partiel.
Ainsi, une clause
“dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue”.
soc 11 mai 2023 – pourvoi n°21-25.136
Attention toutefois, il y a une réserve formulée ET de taille : La prime doit être indépendante de la rémunération et de l’activité du salarié
La Cour de Cassation insiste bien sur le caractère indépendant de la rémunération de l’activité salariée de la prime.
En effet, si la prime était liée à la rémunération de l’activité du salarié, son versement ne peut être soumis à une condition de présence à une date postérieure à son versement, sans porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié (et donc à la liberté de travail) (arrêt du 18 avril 2000 ; arrêt du 3 avril 2007; arrêt du 8 juillet 2020; arrêt du 29 septembre 2021; arrêt du 6 juillet 2022).
A méditer pour être intégrer dans vos process RH et surtout attention à bien la rédiger.
