Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts (n°22-17.340 ; n°22-17.638 ; n°22-14.043 et n°22-10.529) qui affectent les règles d’acquisition des congés payés (CP) de vos salariés, notamment ceux en arrêt maladie ou en accident de travail.

Ci-après les points de vigilance et règles à intégrer par thématique.

1- Nouvelles règles d’acquisition de CP en cas de maladie ou accident de travail de plus d’un an

1.1. Avant les arrêts du 13 septembre 2023

Le principe était que le salarié a droit à 2.5 jours ouvrables de CP par mois de travail effectif (C. trav. art L.3141-3). Certaines périodes d’absence étaient assimilées à du travail effectif (C. trav. art L.3141-5) :

Congés payés
Congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
Repos obligatoires en contrepartie des heures supplémentaires (dans le cadre d’un aménagement du temps de travail ou non)
Service national

Jusqu’à présent, les périodes d’absence pour maladie non professionnelle ou pour maladie/accident professionnel supérieur à 1 an n’étaient pas assimilées à du temps de travail effectif sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Dès lors, les salariés conservaient les CP qu’ils avaient acquis avant l’arrêt du travail, mais ne pouvaient pas acquérir de nouveaux CP pendant leur arrêt de travail (sauf AT pendant 1 an).

1.2. Ce mécanisme a été jugé contraire au droit de l’UE :

« lorsque le salarié ne peut pas travailler en raison de son état de santé, situation indépendante de sa volonté, son absence ne doit pas avoir d’impact sur le calcul de ses CP ».
décision CJUE du 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10

ET dés lors la Cour de Cassation a sévi, lassé du mutisme de nos gouvernements successifs depuis 2013… malgré des avertissements adressés par la même Cour de cassation dans plusieurs de ses rapports annuels (2013, 2015, 2018

1.3. Nouveau postulat

Dorénavant, les salariés dont le contrat de travail est suspendu parce qu’ils sont en maladie (d’origine professionnelle ou non) ou en accident de travail depuis plus d’1 an continuent d’acquérir des CP durant l’intégralité de l’arrêt de travail. Par exemple, un salarié en arrêt maladie depuis 1,5 ans acquiert 45 jours de CP sur cette période (18 mois x 2,5).

2- Nouveau cas de report des CP

2.1. Avant les arrêts du 13 septembre 2023

Le principe était qu’en cas de congé maternité/adoption, de maladie/accident de travail, ainsi que pour les salariés en temps de travail annualisé, les salariés pouvaient bénéficier de leurs CP après la reprise du travail sans limite dans le temps.

2.2. Nouveau postulat

Désormais, ce mécanisme est ouvert aux salariés qui exercent leur droit au congé parental d’éducation. Ainsi, les CP qu’il auront acquis avant le congé parental devront être reportés après leur reprise du travail.

3- Conséquences pratiques à intégrer immédiatement

Il est essentiel d’intégrer dès à présent ces évolutions jurisprudentielles dans la gestion de votre paie et pour le décompte des CP de vos salariés. En effet, ce nouveau régime vaut tant pour les arrêts maladies et accidents de travail actuels que passés. Ainsi, si vous ne procédez pas à des régularisations, vous vous exposez à un risque contentieux avéré.

Les principales conséquences à prendre en considération sont les suivantes :

Pour les salariés en maladie ou en accident de travail de plus d’1 an, les CP en cours d’acquisition durant leur absence doivent être ajoutés aux CP qu’ils avaient déjà acquis avant la suspension de leur contrat de travail. Avec l’exemple précédent : si le salarié en arrêt maladie depuis 1,5 ans bénéficiait de 20 jours de CP avant son arrêt de travail, il a aujourd’hui le droit à 65 jours de CP (20 + 45 jours de CP).
Pour l’instant, le Code du travail ne prévoit pas de limite de temps au report des CP acquis. Même si le salarié est absent 2 ans, il continue d’acquérir des CP qu’il pourra prendre à son retour. Il faut donc mettre à jour le décompte des CP de tous les salariés concernés, même ceux en arrêt depuis longtemps.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié en maladie ou en accident de travail, l’indemnité compensatrice de CP doit inclure les CP acquis durant l’absence (en cas de maladie ou en accident de travail) et les CP acquis avant l’absence (notamment en cas de congé parental d’éducation).

IMPORTANT : ces nouvelles règles valent également pour les congés conventionnels (6^ème semaine, congé d’ancienneté etc.).

4- Ainsi, en résumé :

La durée de l’arrêt devra désormais être considérée comme un temps de travail effectif au regard de l’acquisition des congés payés.
Qu’importe l’origine de l’arrêt, les conditions d’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie sont donc désormais identiques. (plus de plafonnement d’un an pour les arrêts ininterrompus)
La solution concerne l’ensemble du droit à congé payé d’origine légale et que l’acquisition ne se limite pas à la durée de quatre semaines par an prévu par la directive européenne de 2003. S’ajoutent donc aux 2,5 jours ouvrables prévus par l’article L.3141-3 du code du travail, les congés légaux supplémentaires visé à l’article L.3141-8.
Les congés d’ancienneté prévus par plusieurs conventions de branche, sont impactés aussi et leur acquisition va suivre le même régime que les congés légalement garantis. Seuls les congés de fractionnement ne sont pas impactés par cette décision et ne devraient pas pouvoir être attribués, faute de fractionnement du congé principal.

Dés lors, il va falloir provisionner des droits à congés acquis sur en principe 3 ans pour les salariés dont le contrat a été rompu (durée de la prescription en cas de contentieux sur le fondement de l’article L3245-1 du CT) en application de cette JP.

Le ministère du travail étudie les conséquences financières de la décision de la Cour de cassation. En effet, l’attribution de congés payés va concerner les salariés ayant été placés en arrêt de travail pour raison de santé pour une période antérieure à la date du 13 septembre 2023 et ceux dont le contrat de travail est en cours.

5- Nos conseils

Nous vous conseillons pour éviter les conséquences financières d’une telle décision, désastreuse financièrement pour les entreprises de revoir votre accord collectif sur la gestion du temps de travail en intégrant une limitation du report des congés payés si ce n’est pas fait; au regard de la position de la CJCE, nous vous conseillons de prévoir une durée de péremption de 15 mois (durée qui est visée par la Cour de Luxembourg dans sa décision sur la base de laquelle notre Cour de Cassation s’est appuyée).

Nous craignons que les annonces gouvernementales se solde par un « pschitt » et nous vous conseillons de prendre les choses en mains au plus vite ; pour les entreprises qui ne peuvent pas conclure un accord collectif, il serait possible de faire une DUE sous réserves de l’absence de CSE, et délégué syndical pour fixer la règle de péremption au delà du délai de 15 mois.

En effet, La latitude offerte au gouvernement via un dispositif légal votée dans l’urgence et d’ici fin d’année parait peu probable vu la primauté du droit européen / Limiter l’acquisition des congés payés à une durée maximale prévue par la loi paraît inenvisageable au regard de la solution adoptée dans l’arrêt relatif aux AT/MP, à l’occasion duquel la Cour de cassation met à l’écart les dispositions de l’article L.3141-5 du code du travail.

Toutefois, la jurisprudence de la CJCE ouvre une autre possibilité : une législation ou une pratique nationale peut limiter dans le temps la faculté de report des congés par la fixation d’une période maximale dont le dépassement entraîne l’expiration du droit au congé (décision de la CJUE du 3 mai 2012, C-337/10). La Cour de cassation applique également cette solution (arrêt du 21 septembre 2017). Mais encore faut il ne pas rester dans une position attentiste.