1/ La prudence est requise lorsqu’il s’agit de contrôler l’activité des salariés.

Le contrôle est permis.

Il doit s’exercer dans le cadre d’un respect mutuel. Un équilibre doit être trouvé entre l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise et l’exercice des droits et libertés des salariés.

Dès lors, les moyens de contrôle doivent donc être justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché en application de l’article  L. 1121-1 du code du travail.

1.1. Peut-on sanctionner les consultations internet privées effectuées à partir d’un ordinateur professionnel ?

Pour être considérer comme fautif et « sanctionnable» cela implique qu’un salarié a passé beaucoup de temps à effectuer des consultations internet privées. Ceci n’est pas facile à démontrer. En effet, la seule présence concomitante du salarié durant les utilisations litigieuses de l’ordinateur ne suffit pas à prouver qu’il en était l’auteur. La cour d’appel de Nîmes a ainsi annulé la mise à pied disciplinaire d’un salarié accusé de multiples connexions internet établies à titre privé – notamment plusieurs centaines de connexions à des sites pornographiques – par le biais d’un ordinateur professionnel.

Par ailleurs, il faut pouvoir rapporter la preuve formelle quant à l’utilisation litigieuse de l’ordinateur. il faut donc justifier a minima qu’il existe une charte informatique ou un dispositif contractuel limitant l’usage privée; il est primordial que l’ordinateur est protégé par mot de passe et ne soit pas en libre accès .

De la même manière, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a annulé le licenciement pour faute grave d’un salarié auquel était reprochés des connexions internet privées répétées, notamment sur des sites pour adultes. L’entreprise a été condamnée étant dans l’impossibilité matérielle de prouver l’identité de l’auteur des connexions liées pourtant à l’adresse IP de l’intéressé,
Le salarié licencié, a fait valoir que l’ensemble du personnel disposait du code d’accès de chacun des ordinateurs de la société. Ainsi dans l’absolu, n’importe qui aurait donc pu effectuer ces connexions. Ainsi, la cour d’appel, a jugé que le licenciement opéré ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

1.2. Peut-on utiliser une conversation privée comme mode de preuve ?

Le principe est qu’il est interdit de produire un élément portant atteinte à la vie privée d’une personne ou violant le secret de ses correspondances ; ceci est illicite.

Toutefois, si ce mode de preuve est indispensable et que l’atteinte soit proportionnée au but recherché, dans ce cas précis, cela est admis comme mode de preuve. Ainsi, la Cour d’Appel de Poitiers a accueilli comme moyens de preuve les copies d’une conversation privée effectuée sur Facebook afin de démontrer l’existence d’une faute professionnelle (conversation, avec un salarié tenant des propos de caractère humiliant à l’encontre de l’une des personnes handicapées dont il était en charge son entreprise) . Bien que strictement privée car accessible uniquement aux deux utilisateurs par le biais de leurs mots de passe personnels, cette conversation a pu être produite comme mode de preuve au regard du but poursuivi : la protection d’une personne fragile bénéficiant d’un statut de majeur protégé.

 

2- La vigilance est requise pour la mise en place de système de géolocalisation

Les dispositifs mis en place ne doivent  pas être excessifs au regard du but recherché. C’est le cas en particulier pour les dispositifs de géolocalisation.

Dans un dernier arrêt rendu très récemment, une société spécialisée dans la distribution d’imprimés publicitaires et de journaux gratuits s’était dotée d’un système de géolocalisation. Ce dernier, déclenché sur action du salarié durant ses phases de distribution, déterminait sa position exacte toutes les dix secondes; ceci afin, d’une part, de décompter exactement la durée de travail des salariés distributeurs qui ne travaillent pas selon l’horaire collectif de travail (article D. 3178-8 du code du travail), et d’autre part afin de détenir un moyen de preuve des heures effectuées en cas de litige (article L. 3171-4 du code du travail).

Un syndicat a assigné la société afin d’interdire l’usage de ce système de contrôle, arguant que ce dernier était disproportionné avec le but recherché.
Le syndicat a également argumenté en indiquant qu’il était incompatible avec l’autonomie du salarié et portait atteinte à sa santé morale et physique.

En défense, la société soulignait que le système mis en place préserve “l’autonomie relative du distributeur” puisqu’il permet au salarié de réaliser sa distribution “dans les conditions qui lui paraissent les plus optimales en fonction de ses contraintes”. De plus, l’entreprise soutenait que l’outil de géolocalisation permet de garantir au salarié le paiement de toutes ses heures de travail et la prise de ses temps de pose et de repos, le tout sans dépasser sa durée maximale de travail.

La cour d’appel a tranché en faveur de l’employeur : Le système de géolocalisation est licite car le système de géolocalisation permettait au salarié d’organiser librement ses heures de travail comme il le souhaitait, sans être incompatible avec son autonomie La Cour d’Appel a jugé que le dispositif proportionné au but recherché

Telles sont nos préconisations.