La frontière entre vie perso/pro n’est pas étanche. Relation amoureuse, rupture ou plus grave, violences conjugales, il est désormais essentiel d’intégrer ces sujets dans la gestion RH en entreprise sans compter l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.
1- La séduction : relation privée consentie ou harcèlement sexuel ?
Attention aux tentatives de séduction entre salariés pouvant caractériser un harcèlement sexuel .
L’habit ne fait pas le moine, d’autant plus que le consentement, bien que fondamental, ne permet pas toujours de l’exclure. Une relation sexuelle consentie entre salarié et supérieur hiérarchique peut relever du harcèlement sexuel si celui-ci avait tout mis en œuvre pour créer une intimité physique avec elle au travail (Soc., 15/02/2023 n° 21-23.919).
Le leitmotiv : Être à l’écoute mais neutre. En cas de dénonciation, il appartient au chef d’entreprise de mener l’enquête . C’est très délicat car saisi d’une plainte , la situation doit être éclaircie, au titre de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel.
2- L’impact d’une relation amoureuse dans l’entreprise
Une relation amoureuse entre salariés peut créer aussi du favoritisme, ce qui va dégrader le climat social/impacter l’image de l’entreprise. Un conseil : Tracer ce type de situation avec des signalements-en cas de conflit d’intérêt, et prévoir à titre de prévention des changements d’équipe.
Dans des cas extrêmes, si la liaison crée un trouble objectif à l’entreprise, la réponse est la prise de sanction disciplinaire. Mais attention, même au travail, le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée et cela suppose un retentissement particulier sur la marche de l’entreprise .
3- Le cas des violences conjugales
Les violences conjugales peuvent impacter la vie prof. et notamment celles/ceux qui les subissent (retard, absence, déconcentration, stress etc.) Conscientes de cette réalité, certaines entreprises ont mis en place des fonds de solidarité, outils de redéploiement, écoute active, voire une politique d’aide au relogement.
En 2020, Covid et surtout télétravail forcé ont accentué cette situation. Depuis, le sujet tend à intégrer la gestion RH des entreprises (notamment via la santé-sécurité des salariés). Dans ce contexte, ONU Femmes France et l’ANDRH ont publié un guide pour les DRH et les managers sur les « Violences faites aux femmes » (prévention et protection des victimes, comment les repérer etc.). Entre rappels juridiques, préconisations et outils, ce guide préconise la désignation de personnes référentes, donne les 10 étapes de l’entretien avec la victime, ou encore liste les choses à faire/à ne pas faire face à un signalement .
4- La rupture : où se situe la limite entre vie perso/pro ?
Enfin, parfois il y a un tel retentissement au travail qu’il est nécessaire d’envisager le licenciement du/des salariés concernés, notamment en cas de harcèlement moral. Prudence cependant, sans la preuve d’un rattachement à la vie de l’entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : Il a été jugé qu’un salarié qui pose une balise GPS sur le véhicule de son ex-compagne (salariée de l’entreprise) et qui lui envoie des mails intimes sur la messagerie pro ne commet pas un harcèlement moral car les faits relèvent de la vie perso du salarié et n’ont aucun impact sur l’entreprise ou la carrière de la salariée (Soc., 16/12/2020 n°19-14.665). A Méditer –
Les juges placent le curseur entre vie privé/vie pro curieusement … mais rester inactif est pire.
